Spirituality Management

August 12th, 2007

Ketika kita mencoba membincangkan spirituality management, setidaknya terdapat tiga jenis kontribusi yang bisa disumbangkan bagi kemajuan praktek bisnis dan manajemen. Yang pertama, dimensi spiritualitas memberikan pondasi yang kuat untuk membangun integritas moral yang kokoh bagi para pelaku bisnis (karyawan, pengusaha, kaum profesional). Itulah profil integritas yang dinaungi oleh misalnya, sikap kejujuran, kesederhanaan, dan sikap yang mengacu pada etika kebenaran. Kini misalnya, kita melihat begitu banyak perusahaan yang mencantumkan aspek integritas dalam ’core competency’ yang mereka susun. Tentu saja, aspek integritas ini akan mampu diwujudkan – dan bukan jadi sekedar kata-kata hiasan – jika semua karyawan di perusahaan tersebut memiliki kadar sprititualitas yang tidak rapuh.

Kontribusi yang kedua berkaitan dengan pengembangan etos kerja yang berorientasi pada kemajuan dan keunggulan kinerja (excellent performance). Dimensi spiritualitas semestinya mampu dijadikan driving force yang kuat untuk menancapkan motivasi dan etos kerja yang selalu mengacu pada prestasi terbaik. Dalam konteks ini mestinya ada kesadaran kuat untuk menjalankan ”teologi kerja (job theology)” : atau sebuah niatan suci untuk selalu menganggap pekerjaan kita sebagai sebuah ibadah dan bentuk pengabdian kita pada Yang Maha Agung. Ketika kita bekerja dikantor dengan asal-asalan dan menghasilkan kualitas brekele, atau ketika ketika kita hanya mempu menciptakan pelayanan yang amburadul dan membikin para pelanggan patah arang, maka mestinya kita menanggap ini semua sebagai sebuah ”dosa” dan kita mesti merasa malu dihadapan Yang Maha Tahu.

Sebaliknya, ketika kita selalu bisa mempersembahkan kinerja yang istimewa, atau ketika kita mampu mengagas dan melaksanakan ide-ide kreatif untuk memajukan perusahaan, maka mestinya ini semua tidak melulu didasari oleh keinginan untuk naik pangkat, atau mendapat bonus yang besar, melainkan pertama-tama mesti dilatari oleh niatan suci untuk beribadah. Sebuah niatan yang didorong oleh kehendak untuk mengabdi dan memuliakan Yang Diatas. Dalam konteks inilah, dimensi spiritualitas dapat menjelma sebagai sebuah inner force yang kokoh dan mampu memotivasi kita untuk terus bekerja keras memberikan yang terbaik.

Kontribusi ketiga yang layak disebut adalah potensi sumbangan dimensi spiritualitas dalam membangun apa yang kini sering disebut sebagai learning organization. Tak pelak, hampir semua agama didunia selalu mendorong para umatnya untuk terus belajar dan menuntut ilmu. Dalam Islam misalnya, ayat pertama yang diturunkan berbunyi iqra’ (artinya, bacalah !) : sebuah simbolisasi yang menekankan betapa pentingnya proses belajar dan menuntut ilmu bagi kemajuan peradaban manusia. Dengan demikian, upaya untuk membangun ’learning culture’, upaya mendorong para karyawan untuk terus merengkuh ilmu, atau upaya untuk menumbuhkan ”knowledge management system”, merupakan serangkaian proses yang senantiasa perlu digerakkan. Sebab, semua ini sesungguhnya merupakan perwujudan dari dimensi spiritualitas kita dan juga bentuk ibadah kita kepada Yang Maha Mengetahui.

Yodhia Antariksa

Pelajaran Leadership dari Vladimir Putin

December 31st, 2007

Bravo Rusia. Bravo Vladimir Putin. Itulah dua kalimat yang terlintas dalam hati ketika saya membaca edisi akhir tahun majalah TIME. Melalui serangkaian proses yang ekstensif, tim redaksi majalah TIME akhirnya menobatkan Presiden Rusia, Vladimir Putin sebagai Person of the Year 2007 – sebuah penobatan prestisius yang telah dilakukan oleh majalah TIME sejak tahun 1927.

Melalui beragam sepak terjangnya yang menggetarkan dan acap menuai kontroversi, Putin memang telah berhasil membawa kembali Rusia sebagai sosok disegani dalam panggung geopolitik dunia. Ia berhasil membawa kemakmuran bagi segenap rakyat Rusia, dan yang terpenting, berhasil menegakkan rasa bangga dan martabat bangsa Rusia ditengah blantika ekonomi global. Lalu pelajaran manajerial dan leadership apa yang bisa dipetik dari bekas Komandan KGB ini?

Ketika membaca kisah kepemimpinan Vladimir Putin, saya jadi teringat dengan salah satu pendekatan populer dalam teori kepemimpinan – yakni, pendekatan contingency model of leadership. Ide dasar dari pendekatan ini adalah : efektivitas leadership seseorang akan amat bergantung pada kombinasi gaya kepemimpinan yang bersangkutan dengan situasi atau konteks tantangan yang dihadapi lingkungannya. Efektivitas hanya akan mekar secara optimal jika terjadi sinergi yang pas antara gaya kepemimpinan yang dilakoni dengan karakteristik tantangan yang dihadapi.

Dan persis itulah yang terjadi pada Putin. Gaya kepemimpinan Putin yang cenderung otoriter, amat menekankan stabilitas dan kontrol, tegas dan penuh disiplin ternyata amat cocok dengan konteks situasi dan tantangan yang dihadapi Rusia saat ia maju sebagai presiden pada tahun 2000. Saat itu, ekonomi Rusia hancur, berpotensi terbelah-belah, dan berada dalam situasi chaos akibat dijarah oleh para baron mafia dukungan “kebijakan Barat”. Dan saat itu pula, Putin datang dengan membawa kepastian, kontrol dan ketegasan. Hasilnya : keteraturan dan stabilitas yang penuh kepastian, dan ini ternyata mujarab untuk menggelindingkan roda ekonomi serta kemakmuran bagi segenap rakyat Rusia.

Saya berpikir, jenis tantangan dan kompleksitas masalah yang dihadapi Indonesia sejatinya mirip-mirip dengan Rusia (paling tidak dari segi skala luas negara dan jumlah penduduk, kedua negara cukup memiliki kesamaan). Karena itu, saya membayangkan gaya kepemimpinan seperti Putin boleh jadi akan lebih pas untuk membawa efektivitas pada manajemen pemerintahan di negeri ini.

Sayangnya, yang menjadi CEO negeri ini adalah bapak SBY – dan disitulah mungkin letak masalahnya. Leadership style dari pak SBY yang cenderung soft, penuh pertimbangan, dan too conceptual boleh jadi tak pas benar dengan jenis dan kompleksitas tantangan yang dihadapi negeri ini. Dengan kata lain, gaya kepemimpinan pak SBY tidak begitu kompatibel dengan karakteristik tantangan yang tengah mendera penduduk tanah air.

Mengikuti alur pendekatan contingency model of leadership, gaya memimpin dari pak SBY tersebut mungkin akan lebih pas untuk konteks negara semacam Denmark atau Swedia dimana lingkungannya sudah serba teratur, semua sistem telah berjalan dan kondisi masyarakatnya sudah sangat well-educated. Sebaliknya, di negera semacam itu, gaya kepemimpinan Putin mungkin justru akan membawa petaka – sebab ia mesti berhadapan dengan situasi dan konteks tantangan yang berbeda sama sekali dengan Rusia.

Bagi Anda para praktisi pengelola SDM, uraian dari pendekatan contingency model diatas membawa pesan yang jelas : dalam proses memilih dan mengembangkan para future leaders and managers, langkah identifikasi mesti ditembakkan pada dua arah : gaya kepemimpinan para kandidat dan juga konteks tantangan masa depan yang akan dihadapi. Harapannya akan bisa terbangun senyawa yang sinergis antara leadership style sang calon dengan dinamika tantangan yang akan dihadapi.

Dengan kombinasi yang pas itulah, Anda baru bisa berharap memunculkan bintang-bintang pemimpin masa depan seperti Vladimir Putin. Dan dengan itu pula, Anda bisa menebarkan kejayaan nan mengesankan layaknya kebangkitan Rusia Raya.

Yodhia Antariksa

Seni Mengelola Perbedaan Sudut Pandang

Yodhia Antariksa November 8th, 2007

Dalam interaksi dengan beragam pihak – dengan rekan kerja, dengan atasan/bawahan, dengan istri/suami, dengan anak, atau dengan tetangga — kita acapkali terpaksa dihadapkan pada perbedaan sudut pandang, dan kadang mesti masuk dalam arena konflik. Lalu bagaimana semestinya mengelola perbedaan sudut pandang sehingga kita bisa memperoleh win-win solution yang optimal. Beberapa langkah dibawah ini mencoba mengeksplorasi teknik untuk mengelola konflik kepentingan secara elegan dan cerdas.

Mengidentifikasi Conflict Players
Jika Anda memilih mengelola situasi konflik, penting bagi Anda untuk mengetahui siapa-siapa saja yang terlibat dalam kancah pertempuran. Apa sejatinya keinginan dari masing-masing pihak. Apa saja nilai, kepribadian, perasaan, dan sumber daya dari masing-masing pihak. Kesempatan Anda untuk berhasil dalam mengelola suatu konflik akan sangat bagus jika Anda dapat memandang situasi konflik dari perspektif pihak-pihak yang yang memiliki perbedaan pandangan.

Mencari Tahu Sumber Konflik Kepentingan
Konflik tidak begitu saja muncul dari langit. Mereka mempunyai penyebab-penyebab. Karena pendekatan Anda untuk memecahkan suatu konflik sebagian besar akan ditentukan oleh penyebab-penyebabnya, Anda perlu mencari tahu sumber dari konflik tersebut. Riset menunjukkan bahwa konflik mempunyai beberapa penyebab, dan secara umum dapat dibagi ke dalam tiga kategori: perbedaan komunikasi, perbedaan struktural, dan perbedaan kepribadian.

Perbedaan komunikasi adalah perselisihan yang timbul dari kesulitan semantik, kesalahpahaman bahasa, diskomunikasi atau juga communication-overload. Orang-orang sering berasumsi bahwa kebanyakan konflik disebabkan oleh ketiadaan komunikasi, tetapi seorang penulis mencatat, ada kecenderungan bahwa komunikasi yang berlebihan sering justru akan mengakibatkan konflik.

Sumber yang kedua adalah karena adanya perbedaan struktural. Setiap organisasi perusahaan pasti memiliki struktur, baik secara horisontal ataupun vertikal. Perbedaan struktural ini acapkali menciptakan masalah pengintegrasian dan ujung-ujungnya mengakibatkan terjadinya konflik kepentingan. Orang-orang mungkin tidak saling sepakat dengan sasaran yang ingin diraih, atau juga mereka bersilang pendapat mengenai alokasi sumber daya. Misal, orang pemasaran perang dengan bagian produksi, orang SDM jadi sasaran kecaman semua karyawan, atau juga pertempuran antara orang finansial dengan bagian IT. Konflik-konflik ini bukan karena komunikasi yang lemah atau perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini muncul dari struktur organisasi itu sendiri.

Sumber konflik yang ketiga adalah adanya perbedaan kepribadian. Sering terjadi, chesmistry yang tidak mulus antar orang membuat sulit bagi mereka untuk saling klik. Faktor-faktor seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, dan pengalaman, membentuk masing-masing individu ke dalam suatu kepribadian yang unik. Perbedaan corak kepribadian inilah yang acap menjadi sumber konflik.

Lima Opsi Resolusi Konflik
Lalu, resolusi atau tehnik apa yang bisa digunakan untuk mengurangi konflik yang kian memanas? Pada dasarnya Anda bisa menggunakan 5 opsi resolusi konflik yakni: menghindar, mengakomodasi, memaksa, kompromi, dan kerja sama/kolaborasi. Masing-masing mempunyai keunggulan dan kelemahan tertentu, dan tidak ada satupun yang ideal untuk semua situasi. Anda perlu mempertimbangkan masing-masing opsi untuk mengendalikan konflik yang terjadi di lingkungan Anda.

Menghindar (Avoidance)
Seperti kita ketahui sebelumnya, tidak semua semua konflik memerlukan tindakan yang tegas. Kadang-kadang menghindar adalah solusi terbaik. Kapan “menghindar” akan menjadi strategi yang tepat? “Menghindar” akan sangat tepat ketika konflik kepentingan hanya bersifat sepele, tidak terlalu penting untuk dibahas, atau ketika emosi sedang meluap-luap sehingga masih dibutuhkan waktu untuk colling down. Strategi ini juga bisa dipakai ketika kita merasa potensi kerusakan yang muncul akibat bersikap agresif justru akan melebihi potensi manfaat yang bisa kita peroleh.

Akomodasi
Tujuan taktik akomodasi adalah menjaga agar hubungan yang harmonis tetap terpelihara dengan elok. Caranya adalah Anda mengalah dan mengakomodasi kepentingan mitra kerja Anda. Opsi ini layak dipilih ketika isu yang menjadi sumber perselisihan tidak begitu penting (sepele), atau ketika Anda ingin “membangun reputasi positif” di mata mitra Anda, dan citra ini mungkin akan sangat berharga di waktu-waktu mendatang.

Memaksa (Forcing)
Dalam opsi ini Anda berusaha keras untuk memenuhi keinginan Anda dan mengabaikan kepentingan mitra konflik. Dalam konteks bekerja di kantor, opsi ini sering muncul dalam situasi dimana sang bos memaksakan kehendaknya untuk menyelesikan perselisihan. Opsi ini dapat dilakukan jika Anda menghendaki keputusan secara cepat untuk suatu isu penting dan tindakan yang tidak populer harus dilakukan. Atau juga dapat dilakukan jika komitmen dari pihak lain tidak begitu dibutuhkan untuk menjalankan keputusan yang Anda.

Kompromi
Kompromi dilakukan ketika masing-masing pihak yang berbeda sudut pandang saling memberikan konsesi. Ini biasa dilakukan dalam misalnya, proses negosiasi atau juga dalam perundingan perjanjian kontrak kerja baru. Kompromi dapat dilakukan ketika masing-masing pihak berada pada level kekuatan yang sama; atau ketika ada keinginan untuk meraih solusi sementara atas sebuah isu yang amat kompleks; atau juga ketika terdapat tenggat waktu yang membutuhkan kesepakatan yang bersifat segera.

Kolaborasi
Akhirnya, inilah opsi yang bisa membawa kita pada win-win solution. Dalam opsi ini semua pihak yang berselisih berdialog secara intens untuk saling memenuhi kebutuhan dan kepetingannya. Proses ini biasanya ditandai dengan proses diskusi yang jujur dan terbuka diantara semua pihak, adanya niat untuk saling mendengarkan kebutuhan pihak lain, dan juga adanya upaya yang sungguh-sungguh untuk membicarakan semua alternatif guna mencapai solusi yang menguntungkan bagi semua pihak. Kapan opsi ini harus dilakukan? Opsi ini layak diambil ketika isu yang menjadi sumber perselisihan terlalu penting untuk dikompromikan, dan juga ketika semua pihak benar-benar menginginkan adanya win-win solution.

Kualitas dari Kepemimpinan

4 (empat) elemen utama untuk jadi pemimpin yang efektif

Apa saja kualitas dari seorang pemimpin yang efektif? Sudah sangat banyak buku menejemen ditulis untuk topik ini dibandingkan dengan topik-topik yang lain. Buku-buku tersebut menyatakan bahwa para pemimpin datang dalam berbagai bentuk dan ukuran serta menggunakan berbagai jenis gaya (styles) menejemen, tetapi yang pasti ada satu hal terpenting untuk menjadi pemimpin yang efektif yaitu; bahwa para pemimpin tersebut harus memiliki pengikut (follower)! Jika anda tidak dapat menciptakan suasana dimana orang memilih mengikuti anda, itu berarti anda bukanlah seorang pemimpin yang efektif.

Kalau kita membaca buku-buku tentang pemimpin dan kepemimpinan, kelihatannya bahwa untuk menjadi pemimpin yang efektif tidaklah sulit. Jangan biarkan buku-buku tersebut menipu anda. Kenyataannya, tidaklah mudah untuk menjadi pemimpin yang efektif. Alasan utama untuk itu adalah bahwa orang memiliki kebebasan untuk memilih. Mereka tidaklah serta merta mengikuti hanya karena anda menyatakannya. “Manusia tidak dapat dikelola. Persediaan (inventory) dapat dikelola, tetapi orang haruslah dipimpin." Untuk membuat orang mengikuti, anda harus memperhatikan faktor, apa yang menjadi kepentingan mereka (the WIIFM =What's In It For Me.)

Kebanyakan orang adalah egois, dalam arti yang positif.. Orang akan bereaksi jika keadaan mereka saat ini terancam, atau jika memang keadaan itu akan menjanjikan keadaan yang lebih baik. Ini adalah teknik klasik carrot and stick untuk memotivasi. Mengelola (bukan memimpin) menggunakan metode demikian relative mudah. Jika anda mengancam orang akan kehilangan pekerjaannya atau menawarkan bonus yang besar, maka sangatlah mungkin mereka mau melakukan apa saja yang biasanya tidak akan mereka lakukan.

Persoalan dengan metode ini adalah tidak akan bertahan (not sustainable).Orang tidak akan tahan dengan kondisi yang tertekan untuk jangka waktu yang lama. Setelah beberapa lama, mereka akan menyerah dan berkata “ silahkan pecat saya dan saya mau keluar saja”. Bonus besar dan hadiah istimewapun lambat laun akan kurang menarik setelah beberapa waktu, terutama karena itu biasanya diberikan hanya kepada segelintir orang. Para pemimpin yang tidak efektif biasanya tidak menyadari permasalahan dengan teknik ini. Mereka terus meningkatkan tekanan atau ukuran bonus dan akhirnya tidak mengerti mengapa keadaan semakin tidak sehat dan tidak terkendali.

Pemimpin yang efektif mempunyai kemampuan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi. Mereka akan sangat jarang menggunakan tekanan atau bonus, tetapi lebih banyak mengandalkan inspirasi. Mereka memberi inspirasi kepada orang untuk mencapai tujuan yang sama sekali tidak terbayangkan dan terpikirkan sebelumnya. Para pemimpin seperti inilah sebenarnya yang mempunyai pengikut. Lalu pertanyaannya adalah, bagaimana mereka melakukan itu? Dari pengalaman kami baik dengan memperhatikan para pemimpin dan dari hasil riset berbagai literature yang ada, ada 4 (empat) elemen utama untuk kepemimpinan yang efektif: mempunyai pengalaman sukses, memiliki visi, menghargai orang lain, dan pribadi yang kredibel.

Orang tidak suka mengikiti “"pecundang"” sekalipun mereka sangat ahli. Memiliki sejarah atau pengalaman sukses juga tidak akan menjamin anda menjadi pemimpin yang efektif, namun itu merupakan persyaratan untuk dipertimbangkan menjadi seorang pemimpin. Jika anda belum punya pengalaman sukses, maka anda harus mendapatkannya dulu. Mulailah dengan kemenangan kecil-kecil, kemudian lanjutkan lagi dengan beberapa tugas yang lebih menantang dan belajarlah dari kesalahan/kegagalan sepanjang perjalanan tersebut. Selanjutnya, berhati-hatilah jangan sampai kesuksesan yang sudah dicapai membuat anda jadi besar kepala, karena dengan begitu anda akan kehilangan kredibilitas yang sangat penting untuk seoran pemimpin yang efektif.

Ada banyak buku dan literature yang membahas tentang visi. Kebanyakan literature tersebut mencoba menentukan suatu resep untuk menemukan visi. Namun sebenarnya tidak ada satupun diantara resep yang ditawarkan tersebut akan selalu tepat untuk berbagai situasi dan kondisi. Satu hal yang harus disadari bahwa visi yang efektif haruslah berdasarkan data dan informasi. Seorang pemimpin yang efektif akan selalu bergelut dengan data dan informasi. Mereka menggunakan seluruh sumber data dan informasi yang tersedia, dan tidak mendelegasikan tugas tersebut kepada yang lain. Para pemimpin yang efektif mempertanyakan dan menentang status quo dan mempunyai kemampuan melihat pola yang mungkin menjadi peluang dimana orang lain tidak melihatnya. Mereka menanyakan pertanyaan yang mendiagnosa tentang berbagai hal yang kadang jauh dibalik hal-hal yang terlihat (obvious) dan mampu memunculkan pemahaman baru yang mendasar tentang berbagai hal tersebut. Hal inilan yang akan membuat mereka mengkristalkan sebuah visi tentang masa depan yang akan menginspirasi orang lain untuk mengikuti.

Untuk membuat suatu visi yang efektif, anda harus mau berhadapan langsung dengan data dan
informasi. Semakin banyak data dan informasi yang anda analisa, akan semakin baik analisa yang anda dapatkan. Para pemimpin yang efektif sangat menguasai data dan informasi tersebut sehingga mereka dapat mengutip beberapa fakta dan gambar tanpa harus melihat catatan mereka lagi. Jika anda adalah tipe orang yang bekerja di tingkat tinggi dan menyerahkan detilnya kepada yang lain, saya kira anda mungkin tidak akan pernah menjadi pemimpin yang efektif. Mungkin anda akan menjadi menejer yang efektif, namun bukan pemimpin yang efektif.

Para pemimpin yang efektif menyadari bahwa mereka sendiri hanya dapat mengerjakan sebagian kecil pekerjaan-pekerjaan penting dalam organisasi yang mereka pimpin. Mereka harus mampu membuat orang lain menerima (buy-in) visi dan rencana mereka untuk merealisasikannya. Untuk mencapai agar yang lain menerima, harus dimulai dengan menghargai orang lain. Sudah begitu banyak mungkin pengalaman para menejer yang kurang menunjukkan penghargaan (respect) terhadap para pekerja dan tidak mengerti mengapa orang-orang tersebut tidak mendukung mereka. Hanya dengan berjalan berkeliling dan berbincang dengan orang tentang hal yang sedang mereka kerjakan mempunyai dampak yang sangat luar biasa. Orang akan melihat anda sebagai orang sejati, dan anda dapat melihat langsung tentang apa yang sedang berlangsung. Kegiatan yang disertai diskus seperti itu akan 10 kali lebih lengkap dan mendalam daripada mengadakan rapat sekalipun itu dihadir oleh semua pihak terkait. Yang paling penting dari semua itu adalah dimana orang meyakini bahwa pemimpin mereka mengerti dan menghargai apa yang sedang mereka kerjakan, mereka akan menembus rintangan apapun untuk pemimpin tersebut.

Bagian terakhir dari kepemimpinan yang efektif adalah kepribadian yang memiliki kredibilitas. Para pemimpin melakukan/merealisasikan apa yang mereka katakan (walk the talk) dan selalu fokus pada tujuan. Mereka jujur terhadap setiap orang dan sangat penting untuk tidak mempunyai agenda tersembunyi. Bila mereka menyampaikan sesuatu terhadap anda, anda dapat mempercayainya sepenuhnya. Para pemimpin yang efektif juga adalah rendah hati (humble). Mereka juga menyadari sebagai manusia juga tak luput dari berbagai kesalahan. Jika sesuatu tidak berjalan sesuai yang diharapakan, mereka mengakuinya dan berusaha untuk memperbaiki keadaan. Mereka tidak bertahan pada suatu kebijakan yang gagal atau salah hingga terjadi kerugian/kerusakan yang lebih besar. Para pemimpin yang efektif tidak hanya menerima tanggung jawab atas tindakannya; mereka juga menerima dan bertanggung jawab atas tindakan setiap orang yang dipimpinnya.

Kegagalan terbesar dalam hal kredibilitas adalah karena kesombongan. Pemimpin yang tidak efektif berfikir bahwa kesuksesan yang dicapai pada dasarnya karena upaya mereka sendiri. Mereka menunjukkan sikap bermusuhan terhadap setiap pendapat yang berbeda dengan mereka. Mereka menyaring data sedemikian rupa sehingga hanya yang mendukung pendapat merekalah yang dimunculkan. Mereka menolak bertanggung jawab secara pribadi jika masalah muncul dan selalu mencari kambing hitanm atas masalah yang terjadi tersebut. Para pemimpin yang sombong biasanya berakhir pada terpecahnya organisasi ketimbang menyatukannya didalam mencapai suatu tujuan yang disepakati bersama.

Tentunya pemimpin yang efektif ditentukan oleh banyak faktor lagi selain keempat elemen utama tersebut diatas, namun diyakini bahwa ini adalah merupakan perilaku inti dari seorang pemimpin yang efektif. Jika anda dapat memperbaiki keempat elemen ini, dapat dipastikan bahwa tingkat efektifitas kepemimpinan anda akan meningkat secara signifikan.

Sementara kita dalam topik kepemimpinan, semoga para pemimpin bangsa ini, khususnya Presiden dan Wakil Presiden SBY-Kalla yang dipilih langsung oleh rakyat dapat menjadi pemimpin yang efektif yang akan membawa Indonesia keluar dari berbagai permasalahan menuju kehidupan yang lebih baik. Kami yakin dengan kepemimpinan yang efektif dari Presiden dan Wakil Presiden SBY-Kalla SBY akan dapat memberikan contoh kepada pemimpin- pemimpin di tingkat bawahnya dan demikian seterusnya hingga pemimpin yang paling bawah. Dengan demikian, diharapkan seluruh masyarakat kita akan mengikuti para pemimpinnya dan dengan bahu membahu untuk membangun negeri tercinta Indonesia. Maka dengan demikian pula slogan kampanye SBY-Kalla sebelum pelilihan presiden wakil presiden yang lalu “Bersama Kita Bisa” akan benar-benar menjadi kenyataan yang dapat membawa bangsa ini menjadi bangsa yang sejajar dengan bangsa-bangsa didunia.


Oleh Bachtiar Simamora, Ph.D
Original Certified Baldrige Examiner
Criteria for Performance Excellence Consultant
Senior Faculty and Managing Partner Bandung Graduate School of Management